POR: LUIZ CARLOS CRICHI, advogado inscrito na OAB/SP sob nº 91.336, com atuação na área Empresarial, Trabalhista e Sindical junto ao escritório Maryssael de Campos Advogados, pós-graduado em Direito Empresarial, Direito e Processo do Trabalho, Direito e Processo Civil, além de Especialização em Direito e Negociação Sindical.
Atualizado em 21/08/2023
As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes, conforme estabelece o Art. 444 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
O contrato de trabalho é pacto de execução sucessiva estabelecido para durar no tempo, sujeito a certas mutabilidades, em interesse de ambas as partes; o funcionamento das empresas não suporta a estagnação; o empregado, por sua vez, não tem o direito de alterar as estipulações, salvo com autorização do empregador.
Por outro lado, o art. 468 da CLT determina que nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Assim, tem-se que o contrato de trabalho é pacto de execução sucessiva, estabelecido para durar no tempo, sujeito a certas mutabilidades, em interesse de ambas as partes.
Do lado da empresa, as alterações possíveis têm de permanecer entre dois limites: o de seu interesse, o jus variandi, e, frente a frente, o direito de resistência do empregado, devendo ser respeitadas as cláusulas e vantagens estipuladas quando da contratação e todas as que, mesmo não contratadas, lhe tenham sido concedidas tácita ou expressamente, tenham ou não valor econômico, e mesmo quando personalíssimas.
As cláusulas e circunstâncias estipuladas pelas partes, no ato da contratação ou posteriormente, ou as que se incorporaram aos direitos do empregado pelo uso, tolerância ou benevolência; se presumem definitivas salvo se as circunstâncias justificarem sua provisoriedade ou se estiverem expressamente subordinadas a certa condição ou termo.
Dessa forma, se na contratação foi estabelecida condição mais benéfica, consistente no cumprimento de jornada inferior a 44 semanais, esta se incorporará ao contrato de trabalho, sendo que a alteração para jornada superior poderá ser caracterizada como ato lesivo ao empregado.
Esse é entendimento de nossos Tribunais:
“Embora os autores tenham sido contratados para laborarem em jornada de 8 horas diárias, por vários anos cumpriram jornada diversa em virtude de alteração introduzida pela Reclamada. O retorno à situação relativa ao contrato constitui alteração unilateral e prejudicial aos empregados que incrustam em seus contratos de trabalho situação mais benéfica.” (TST, SDI, E-RR 16977, in DJU 14.5.93, p. 9152).
Dessa forma, a alteração, com acréscimo da jornada de trabalho, mesmo com o consentimento do empregado, poderá ser considerada nula de pleno direito, acarretando o consequente pagamento de horas extras.
A equipe Trabalhista do Maryssael de Campos Advogados está à disposição para maiores informações sobre o tema.