Por: MIRIAN SOARES DE PAULA, advogada inscrita na OAB/SP sob nº 322.520 com atuação na área Trabalhista Empresarial junto ao escritório Maryssael de Campos Advogados desde 2008, especialista em Direito e Processo do Trabalho.
Atualizado em 16/08/2023
Esse tema é altamente debatido enquanto a sociedade ainda busca obter isonomia de tratamento entre homens e mulheres e, nesses moldes, recentemente houve a publicação da Lei nº 14.611, de 03 de julho de 2023, que dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios, inclusive com a finalidade de alterar a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
Logo, tratando-se da realização de trabalho de igual valor ou exercício da mesma função, deve imperar a igualdade de tratamento, de remuneração e de valores como um todo.
O artigo 461 da CLT é o fundamento legal para a questão da equiparação salarial e essa nova lei lhe acarreta implicações determinantes, que, caso não observadas pelo empregador, lhe trará sérios prejuízos econômicos.
E passando a abordá-los, em linhas gerais, o parágrafo sexto, do artigo 3º, possui a previsão de direito de diferenças salariais e danos morais em caso de discriminação por sexo, raça, etnia, origem ou idade. O próprio legislador diz que diferenças salariais não são suficientes e o dano moral está previsto; e, mais além ainda, o parágrafo sétimo do mesmo artigo também apresenta multa correspondente a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.
Evidentemente observando a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais – LGPD, cabe agora ao empregador implementar mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios, canais de denúncias e publicação semestral de relatórios – esse último para empresas de direito privado com 100 (cem) empregados ou mais – além de maior fiscalização por parte dos órgãos atuantes.
Deve haver programa de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, capacitando gestores e líderes sobre a igualdade a ser conferida entre homem e mulher no mercado de trabalho, ainda mais nos dias atuais em que se vê, cada vez mais, programas de incentivos a respeito e até mesmo cláusulas normativas (ESG – Environmental, Social and Governance).
No que se refere aos relatórios semestrais, especificamente, caso não cumprido pelo empregador, há a previsão de multa administrativa (até 3% da folha de salários, limitado a 100 salários mínimos).
Da leitura da lei chama atenção o inciso V, do artigo 4º, que taxativamente propõe o “fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens”.
Todo esse plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, estende-se aos Sindicatos e seus representantes, cada vez ganhando mais força, em conjunto com representantes dos empregados nos próprios locais de trabalho.
É um novo cenário ao empregador que será cada vez mais cobrado por sua atuação no mercado de trabalho.
A equipe Trabalhista do Maryssael de Campos Advogados está à disposição para maiores informações sobre o tema.