Por: LUCAS MALAGOLI BRAGA, advogado inscrito na OAB/SP sob nº 392.303, com atuação na área Trabalhista Empresarial junto ao escritório Maryssael de Campos Advogados desde 2017, especialista em Direito Processual e Material do Trabalho.
Atualizado em 12/04/2023
Curiosamente, duas novas medidas que impactam as relações de trabalho passaram a ser exigíveis a partir de 20/03/2023. Embora elas tenham origem em poderes distintos do Estado brasileiro, sua aplicabilidade há de ser observada pelas empresas.
- NOVA CIPA
Em 21 de setembro de 2022, foi publicada a lei que institui o “Programa Empresa +Mulheres” (Lei nº 14.457 de 2022), elencando uma série de medidas a serem implantadas pelos empregadores, com o objetivo precípuo de inserir e manter as mulheres no mercado de trabalho.
Diante isso, o citado programa trouxe nova denominação para a CIPA[1] passando a ser identificada como “Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio”, sendo que em suas atividades e práticas deverão ser inclusos temas relativos à prevenção e ao enfrentamento das formas de violência no trabalho, com a realização do correspondente treinamento aos seus membros[2].
Importante pontuar que essas mudanças não atingem apenas a CIPA, mas as próprias empresas, que passam a assumir novas obrigações trabalhistas, exigíveis a partir de 20/03/2023, cumprindo destacar as seguintes:
(1) criação de regras de conduta a respeito do assédio e de outras formas de violência;
(2) elaboração de procedimentos internos de investigação, com apuração dos fatos trazidos pelo denunciante, assegurado o seu anonimato, e aplicação das sanções disciplinares aos responsáveis;
(3) condução, a cada 12 (doze) meses, de ações voltadas à orientação, capacitação, sensibilização e conscientização dos empregados de todos os níveis hierárquicos sobre o assédio e outras formas de violência, além de temas vinculados à igualdade e à diversidade no âmbito laboral.
Em que pese essas novas obrigações trazidas possam estimular a atuação dos órgãos de fiscalização (Ministério do Trabalho e Previdência, Ministério Público do Trabalho e sindicatos representativos da categoria profissional) – o que deve ser objeto de atenção das empresas especialmente dos setores envolvidos com as relações de trabalho, gestão de riscos e compliance –, com a sua efetiva adoção e implementação, o ambiente laboral estará em melhores condições de promover o desenvolvimento de seus empregados e da própria atividade econômica.
- DESCANSO SEMANAL REMUNERADO E SEUS REFLEXOS
O descanso semanal remunerado (DSR)[3] é um direito estabelecido na Constituição Federal[4], que garante aos trabalhadores uma folga de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, sem prejuízo do salário daquele dia, computando-se ao tempo de serviço.
Para adquirir o direito à remuneração dessa interrupção no trabalho, a legislação impõe que o empregado não falte (requisito da frequência), observadas as exceções previstas em lei ou em instrumento de negociação coletiva, tampouco se atrase (requisito da pontualidade).
Caso o trabalhador venha a receber horas extras com habitualidade, ele terá direito a receber o DSR não só pelo tempo regular de trabalho prestado, como igualmente pela jornada suplementar habitual que se ativou.
Na última semana do mês de março, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) decidiu que o valor do descanso semanal remunerado (DSR), aumentado pelas horas extras habituais pagas, deverá repercutir em 13º salário, férias, aviso prévio e FGTS, fixando sua aplicação às horas extras trabalhadas a partir de 20/03/2023.
Trata-se de decisão judicial dotada de efeito vinculante perante os demais órgãos da Justiça do Trabalho; isto é, os juízes e desembargadores do trabalho deverão observar esse novo entendimento nas futuras ações trabalhistas que tragam essa matéria para discussão.
Embora a contemporaneidade do tema não o deixe imune a discussões – pelo contrário –, referida mudança há de ser analisada e implementada pelas empresas junto com os setores responsáveis pela folha de pagamento e contabilidade, na tentativa de mitigar a criação de um novo passivo trabalhista.
A equipe Trabalhista do Maryssael de Campos está à disposição para maiores informações sobre o tema.
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[1] Em regra, empresas com 20 (vinte) ou mais empregados, com grau de risco 3, ou empresas com mais de 80 (oitenta) empregados, com qualquer grau de risco, são obrigadas a constituir a CIPA (NR-5).
[2] Itens 5.3.1, ‘j’, e 5.7.2, ‘h’, da NR-5 – com redação pela Portaria nº 4.219 de 2022 do MTP.
[3] Também denominado de RSR (repouso semanal remunerado).
[4] Art. 7º (…) XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;